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      淺析績效考核的目的

      閱讀 586 0 2018-12-21 16:59 分享到:

      績效考核對于企業HR早以不再是什么新鮮的詞匯,業以被不同程度、不同模式的應用于企業管理當中,其效果更是仁者見仁,智者見智。

      其一、以目標為牽引,以績效為推動力。

      俗話說:九層之臺,起于累土。對于企業而言,一個整體大目標的實現,得益地每一個小目標的實現。而績效考核則恰恰是目標為導向,將目標層層分解、層層考核,從而產生一種動力來推動目標的實現。此時,其績效考核的目的在于鎖定目標,通過考核與監管,使企業中的每一個單元都以同一模式向同一方向努力。例如,同為IT企業,由于其企業的戰略模型不同,其績效考核的考核點就不同,考核點不同其關鍵指標的設定就不同,而這考核點與關鍵指標的設定則取決定于企業整體戰略。

      其二、依托于管理,進一步完善管理。

      在管理中我們說:績效管理大于績效考核,績效考核的成敗則有賴于績效管理,而績效管理的成敗則有賴于企業的管理。一個企業如果整個管理大環境不健康,那么他的績效管理必然無法形成良性循環;而績效管理的非良性運轉很有可能使績效考核留于形勢。在這個體系化管理下,績效考核通過指標設計、分解,是對管理的系統化、層次化、流程化、精細化。以平衡計分卡為例,在果因論的理論下,將指標層層分解、細化、量化,其每一個指標所對應則是管理的一個層面,而這每一個層面則體現著一個管理點,而公司整體的的管理則來源于每一層面的匯集。

      其三、公正評估員工,為人事決策提供重要依據。

      企業管理中講求以人為本。那么,何為以人為本?就基本層面而言就是能夠公平、公正的對待每一名員工。如果從根本上就無法對于一個員工進行準確的測量,那么公平、公正的對待員工就無從談起。而績效考核正是手握著一把尺子,給予每一名員工公正的評判。也正因為有了這樣的測量結果,那么你的人事決策如加薪、晉級、獎懲,都隨之有了重要的依據、有地放矢。例如:同一崗位、同一工種的員工之間就存在著差異,在管理中你將如何評判這種差異化?你評判的標準又是什么?如果沒有一個統一的尺子,由于角度和認識的不同,我想結果會千差萬別,而事實上這千差成別的結果對于被評判者是缺乏依據,甚至有失公正的。

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      標簽: 績效考核

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