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    做績效方案時該如何選擇績效考核工具

    閱讀 392 0 2019-06-24 17:35 分享到:

      一、晉升至中層職級的實現考核使用:360度績效考核

      360度績效反饋是指由員工自己、上司、直接部屬、同仁同事甚至顧客等全方位的各個角度來了解個人的績效:溝通技巧、人際關系、領導能力、行政能力等在,通過這種理想的績效評估,被評估者不僅可以從自己、上司、部屬、同事甚至顧客處獲得多種角度的反饋,也可從這些不同的反饋清楚地知道自己的不足、長處與發展需求,使以后的職業發展更為順暢。

      由于360度考核相對繁瑣,因此在我單位只有重要部門人員晉升時候會采取,在實施的過程中由其主管領導、平級人員兩名、直接下屬一名共四人進行多維的評價考核一次。由于其考核結果并不能對該員工的晉升起到決定性作用,因此目前很少用到。以我的經驗來看,方法是好的,關鍵在于對你所在的企業是否適合,我認為只有處于穩定期的企業針對其中高層人士才適合使用該方法。

      二、全體非業務類員工的考核使用:KPI績效考核

      KPI績效考核是將關鍵指標當作評估標準,把員工的績效與關鍵指標作出比較地評估方法,在一定程度上可以說是目標管理法。關鍵指標必須符合SMART原則:具體性(Specific)、衡量性(Measurable)、可達性(Attainable)、現實性(Realistic)、時限性(Time-based)。 這種方法的優點是標準比較鮮明,易于做出評估。它的缺點是對簡單的工作制定標準難度較大;缺乏一定的定量性;績效指標只是一些關鍵的指標,對于其他內容缺少一定的評估。

      在企業中對于管理部門的考核比較適用,因為管理部門所從事的工作往往是難以量化的,因此將根據員工具體工作職責做出的關鍵績效指標作為考核的標準是比較實用的。從我的操作經驗來看員工的關鍵績效指標的制定過程中要注意以下幾點:一是指標制定必須有具體的要求也就是上面說到的SMART原則;二是評價標準必須有明確的約定;三是評價其完成情況的數據支撐必須真實可靠,最好數據的來源要來自本部門以外。

      三、其他曾經使用過的方法:關鍵事件法考核。

      關鍵事件法,就是通過被評人在工作中極為成功或極為失敗的事件的分析和評價,來考察被評價者工作績效的一種方法。顯然,某一工作的關鍵事件是在有效工作和無效工作之間造成差別的行為。由主管在每個人做這些事時記錄在案,這些記錄為績效評定提供了一個以行為為基礎的出發點。

      在我公司的年終考核有一年實施了關鍵事件考核,效果不很理想,失敗的原因在于各個層面對這一考核方法的理解存在偏差、員工的重視程度不高,關鍵事件的積累日常做的不好,因此之后就被KPI績效考核方法所取代。目前該方法我只是在員工晉升時候作為360度績效考核的輔助來使用。

      績效考核工具有很多種,這是屬于沒有最好只有最適合的事情,作為HR部門要根據各自企業的實際情況來選擇適合自己的方式方法!


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