• <strike id="9qva0"></strike>

    1. <strike id="9qva0"></strike>

      QQ咨詢

      • 課程咨詢: QQ
      您的位置 :  首頁 > 人力資源部門定位:運營部門不是支持部門

      人力資源部門定位:運營部門不是支持部門

      閱讀 243 0 2019-08-20 15:32 分享到:

        王兵:今天是“互聯網+“上升為國家戰略的一年,企業轉型成為大部分企業難以回避的問題,而其中,人力資源管理者作為變革管理的領導者和推動者,自然成為了老板們關注的焦點,但現實情況是中國的大多數HR還不具備領導一個公司變革的能力素質,老桌有15年的企業高管經驗,而且是人力資源、產品和運營領域的跨界實踐者,從你的角度,要解決這個問題,出路在哪里,為什么?

        老桌:這是我今年跟一些企業主交流過程中,他們問得最多的問題。因為大家都被互聯網+,這個詞嚇倒了。為什么怕,其實是對互聯網不了解,對互聯網生態不了解,加上媒體這么一炒作,主席總理這么一號召,所以就有點恐懼。

        就主持人的問題,首先我不認為,變革是由HR來領導的,但是HR一定是變革的先頭部隊,因為變革意味重組,小變革是責權利重組,大變革是團隊的重組。先頭部隊肯定是要打第一仗的,HR如何打好第一仗,首先要問自己幾個問題:

        1、你在互聯網中嗎?

        2、互聯網世界里的人是怎么吃飯、睡覺、購物、工作的?

        3、互聯網世界和現實世界到底有什么區別?

        4、互聯網會對組織產生怎樣的沖擊?

        5、互聯網會對人和人之間的關系產生怎樣沖擊?

        找到這幾個問題的答案后或認知后,才有可能打好第一仗。

        王兵:在HR界,前兩年的“三茅人力資源網”在推動中國HR的進步方面做了很大的貢獻,但他的盈利模式好像還不太明朗,雖得到了不少HR的參與,也有不少資深的HR朋友反饋對“三茅”的打卡模式存有不同意見,對于三茅的盈利模式和未來,老桌是如何看的?

        老桌:其實,對現在的三茅的方向我也不太了解。但是可以看出,三茅已經從先前的門戶模式轉向了社區模式,至于后面會怎么走,我不清楚。

        三茅的轉型也說明了轉型不僅僅是傳統企業,對于互聯網行業也一樣存在轉型。傳統企業的轉型,大多停留在三茅的模式,即圍繞自己的產品或服務建立自己的社區,形成用戶粘性,進而開發社區價值。三茅已經形成社區,現在是開發社區價值的問題,怎樣把社區價值最大化,那要看三茅的運營團隊。個人認為社區價值包括兩個方面,一個是社區內價值,一個是社區外價值,即這個社區對其它社區的價值。個人看好第二種。

        三茅社區對初級HR是有幫助的。社區成員會成長,會成熟,這就需要社區提供一種進階機制,保證社區成員的利益,成員如何進階,進階以后去哪里,如果不能解決這些,社區就產生大量的流水成員,流水太多就失去粘性,社區價值大打折扣。

        王兵:由于各種原因,中國的各級管理者對于人力資源的理解還是存在較多的誤區,全員人力資源管理對于目前各級管理者來說,還是較新的一個概念,老桌的這個全員人力資源管理的思想由來是什么,老桌在這方面做了哪些思考和嘗試,效果如何?

        老桌:關于全員人力資源管理,這是我一直想推廣的理論,現在有一個框架,離落地還有些距離。大家可以從圍一桌的title看出來,【圍一桌,每個人都是HR】我曾經在圍一桌上解釋過這個意思:

        第一層意思:自己就是一項資源;

        每個人都是有能耐的,每個人自己就是一項人力資源,不管是企業主、經理人、HR從業者,做好HR工作,首先要管理好自己這項可控資源,也就是管理好自己。

        第二層意思:身邊的人都是資源,而你就是一個HR管理者;

        今天我把企業內部的全員人力資源管理的幾個要點說一下,我們可以抽時間一起討論:

        1、人力資源管理工作的碎片化:碎片化包括兩層意思:時間碎片化,分工個人化。其本質是讓人力資源管理決策用的是一手數據,而不是二手三手四手數據。

        2、員工工作軌跡精確化:這個軌跡,其實也是底層數據,既可以分析當事人,也可以分析關聯人,這樣我們在人才潛力開發,員工關系管理上能具針對性。

        3、員工關系管理的延伸:向外部延伸,延伸到他的親戚朋友客戶。我把他這稱為泛員工管理。

        4、組織社區化。

        王兵:互聯網時代,一個好的產品經理對于公司來說是非常寶貴的資源,個人認為產品思維是一個優秀CEO必備的思維之一,從產品思維的角度,如何來做好人力資源管理,老桌有什么新的思考和嘗試?

        老桌:CEO未必需要產品思維,但HR確實需要產品思維,我認為這是很多HR進階困難,被邊緣化的主要原因。何為產品思維,有很多版本,個人認為:

        1、用戶體驗

        就是要根據用戶最順手最省力最喜歡的方式設計產品。舉個例子,為了績效考核,很多HR設計一堆表格,這個表格就是一個產品,根本沒有考慮填寫者的體驗,所以填寫者會拒絕填寫,或報復性亂填。

        2、營銷思維

        一個創新的產品,市場開拓是需要引導消費者的。德魯克說了,企業的本質是創造顧客,深以為然。人有又何嘗不是,人生存的意義也是創造顧客。當我們設計一項新制度、新流程時,其實我們就是設計了一個創新的產品,我們需要用營銷思維去創造顧客。

        3、生命周期

        任何產品都是有壽命的,和人一樣會生、老、病、死。人才,制度,流程,理念都一樣,所以我們需要不斷迭代。

        4、任何輸出的都是產品,招聘廣告,崗位,向用人部門輸送的人,設計的制度流程表格,策劃的培訓……

        王兵:同樣的,我們說好的產品,必須要配備好的運營者,產品運營是不分家的,對于我們大多數的HR來說,對于運營的理解還是比較粗淺的,老桌作為一個產品運營專家的角度,能否為我們分享下如何運用運營的思考方式來做人力資源管理?

        老桌:說得對,產品和運營是不分家的,我中要你,你中有我。運營和產品還是有區別,產品側重于將顧客的需求極致地呈現出來。運營側重于激發顧客的想象。

        總結起來:生態的高度,系統的思維,辯證的視角,務實的作風。

        所謂生態的高度,如果有上帝,按圣經的說法,他正在俯視地球的萬物,萬物有幾斤幾兩,上帝都知道。你能俯視的生態圈有多大,決定了你對人才的識別能力。

        所以我一直以為HR就應該是個雜家,多接觸點行業比方法論更重要。

        系統的思維,HR的工作要強調全局性、完整性,少點本位主義。

        關于務實,從運營來說,務實最基本的,最后總是要有數字化的利潤等指標來評價,就是鄧小平說的不管白貓黑貓抓到老鼠的才算好貓。最近,看到大家都在上三只豬(人力三支架),還有OKR。很多真的沒搞明白三只豬是什么,絕大多數企業根本不需要用三只豬,實施的目的很簡單,務虛,跟風,最后賺點履歷和偽經驗走人。

        另外,HR要以運營思維去行駛自己的責權,說的就是HR部門要把自己定位成運營部門,不要把自己定位成支持部門,支持是從屬,跟著別人后面轉,吃力不討好,進不了封神榜。

        主動出擊,對人進行運營,人才就是產品,這是運營思維的核心,走得快一點的企業HR已經進入了人才運營初期。未來5-10年,人力資源工作應該逐步從以管理為主轉移到以運營為主。我把人力資源的發展分成五個階段,和大師們的分法有些不同:

        1、勞資管理階段:人力資源從業者充當勞資博弈時的平衡者角色,其目的為了保證生產之秩序,以資本家訴求為主。

        2、人事管理階段:人力資源從業者以輔助事務性工作為主,改革開放前的國有企業大多對人力資源這么定位的。

        3、人力資源管理階段:以人才配置和初級人力資源開發為主,其主要理論基礎是:企業管理就是資源配置。

        4、人力資源運營階段:應該是以人才運營為主,資本從屬于人才,因人定崗,因人定事。

        5、人力資本運營階段:人力資源成為企業唯一的核心資本,正如董明珠所說的,人才要有轉會制度。

        王兵:昨天看到朋友發的一篇文章:“吳曉波:我開始懷疑那些”互聯網鐵律”,其中談到了對于目前大家追捧的“平臺為王,流量分發”,“生態鏈戰略”,“免費第一”,“得屌絲者的天下”,“互聯網都是輕公司”等鐵律的質疑。老桌是我們眾多HR們的意見領袖之一,也是產品,運營和人力資源思維的跨界實踐者,對于這些“互聯網鐵律”定有獨特的理解,老桌對于這些所謂的“互聯網鐵律”是如何看的,互聯網下的人力資源管理的下一個5年,又會有哪些新趨勢?

        老桌:我沒有看過吳曉波的這篇文章,但是我認為懷疑是必須的。互聯網作為一個大生態圈和現實世界一樣沒有鐵律。“平臺為王,流量分發”,“生態鏈戰略”,“免費第一”,“得屌絲者的天下”,“互聯網都是輕公司”這些所謂的鐵律,都不是鐵律。

        他們之所在一個特定的時間段里可以成為“鐵律”,或者說利用這些鐵律暫時制勝的公司,是因為他們抓住了虛擬世界和現實世界交叉的時機,這種交叉會產生很多商機。

        這有點類似于2000年以前,絲綢之路剛開張的時候一樣,羅馬帝國和大漢帝國是兩個平行的世界,大家誰都不知道誰,有一部分勇敢的人走出了絲綢之路,游走在這兩個帝國之間,于是他們發財了。阿里、騰訊、百度其實就是那部分勇敢的人。

        說一說平臺為王,平臺確實可以為王,那是建立在平臺不多的情況下,如果有很多平臺的時候,平臺也會成為垃圾。因為:

        1、平臺不是誰都以持續維護的;

        2、平臺會裂變的,像國家一樣,分久必合,合久必分;

        3、平臺的用戶會移民的,就像中國很多富豪移民美國一樣,為什么移民,因為這個平臺不適合我了。

        說說流量分發,流量分發是很多網站、平臺的主要生存模式,也不是互聯網企業才有,有集市的時候就有了。比如萬達廣場,其實就是一個平臺,他通過物業+商家形成一個商業綜合體的平臺品牌,然后通過這個品牌吸引人流(流量),再把這些流量分發給各個商家。

        萬達靠租金掙錢,而互聯網平臺通過流量費(人頭數)掙錢。為什么萬達不通過人頭數掙錢,很簡單,成本太高,總不能每個店鋪都派人去數。互聯網平臺為什么不收租而免費呢,很簡單,很難定價,于是互聯網平臺創造或者說推廣了一個很高大上的概念:按效果付費。

        再說說生態鏈戰略,就是在線下也沒有企業不是基于生態鏈,生態鏈戰略基于兩種考慮:

        1、讓平臺永遠活下去,形成生態鏈就能形成生態閉環,就不會死,生態會自己平衡。就像地球這個大生態圈一樣;

        2、用戶增值,比如滴滴打車,不停補貼能掙錢嗎?當然不能,不掙錢怎么辦,人不能光打車,還要吃飯,那我就找中糧來賣點糧食給用戶。

        平臺無非幾個目的:

        1、賣點東西;

        2、收點過路費;

        3、出賣平臺特權。

        淘寶就是典型的出賣特權為主要收入的平臺。特權是什么,就是不公平,類似于過去花錢買官一樣。你花錢,我給你做縣太爺,縣太爺是縣里的NO.1,排名第一,可以優先占用各種資源或信息。淘寶上,如果你出錢足夠多,馬云也讓你排第一,排第一可以賣更多的東西。我這么說,大家應該知道,什么是最好的產品——特權。所以馬云說了,國家是最好的商業模式,這才是馬云說這話的真正的秘密。

        王兵新時代,是新商業模式的大發展的時代,而每一個商業模式都不可缺少的是與之適應的人力資源管理,老桌能否預測下,未來將會出現哪些新的商業模式,而這些模式又將導致人力資源管理方面出現哪些顛覆性的變革,謝謝?

        老桌:商業模式其實是個偽概念。本質就三個問題:第一、你賣什么產品或服務?第二、賣多少錢?第三個、怎么收錢?

        第一:就是怎么制造出新的服務包出來,把服務包當做一個產品,流量其實也是一個服務包。這就是所謂的“羊毛出在豬身上”。比如淘寶,或者百度,他把他的搜索排名,弄成很多的套餐,就是不同的服務包,不同的特權組成的服務。有大的特權,有小的特權,變成不同的服務包,然后賣給用戶。商業模式的本質就是賣東西賣服務,商業模式就是要創造新的產品,新的服務。

        第二:就是怎么收錢?我把服務包賣出去,我向誰收錢?怎么收錢?是現在收?還是未來收?是按照結果收?還是我一賣給你就收錢?還是先付款再賣給你?無非就從這幾個方面來考慮。

        不管所謂的商業模式如何變化?人力資源管理者要去了解三個方面東西:

        1、人和資本的關系。人才和資本其實是一直在博弈的。

        2、弄清楚人才和組織之間的關系。

        3、要弄清楚人和人之間的關系。人與人之間的關系可能就牽涉到更多的是人性。人力資源從業者一定是要關注人性的。就本質而言,商業模式、制度都是以人性為出發點的。我一度認為人性是很貪婪的,所謂“人之初性本惡”,但是通過這幾年學習,有了新的感悟:人性是不確定的。

        人性的不確定,導致制度設計、商業模式設計、流程設計永遠都是動態性的。沒有放之四海而皆準的東西,一定都在動態中尋求平衡。

        最后我強調一點,人是一直在進化的。技術的變革、溝通的方式進步,都會造成人的進化。我以前也會認為互聯網只是一個工具,但現在互聯網,尤其是移動互聯網,其實已經對人類的進化產生了很重大的影響,讓人已經不再是以前的人,人的屬性已經發生改變。所以,我們的人力資源管理,肯定也要發生改變。

        王兵:過去十年,是中國HR風云變幻的十年,我們訪談了十年,目睹了中國管理和HR界的眾多變化,如果要我們要做這樣一個評選,評選過去十年對中國人力資源管理影響最大的人,老桌心目中會有哪些人選呢,謝謝?

        老桌:這個問題,回答不了,中國成體系的本土理論基本沒有。非要說一個的話,毛澤東當之無愧,因為他建立了政委體系,還有阿米巴組織,游擊隊就是阿米巴。

        王兵:老桌一路走到今天的成就,最有成就感的是什么?對于在路上的HR,最想說的又是什么?

        老桌:成就談不上,如果我現在失業去找工作,估計沒人要我。收獲有一些,比如能有機會和很多HR們交朋友,了解了HR的生存狀態,同時也讓我對人性思考得更深入。

      展開全文
      標簽: 人力資源部門

      我要評論

      全部評論

      • 請登錄

      • 我要提問 我要回答
      • 0

        問過

        0

        答過

        0

        最佳

      • HR精品課程推薦

      • HR必學的21節Excel函數課,5分鐘搞定一天工作量

        課程價值:不但是提高效率早下班,還通過數據思維創造更多價值,幫你升職加薪的課程;其他Excel課側重于0基礎入門。實用的教程,結合具體場景分析,用簡潔的語言講解,讓你一聽就能懂,學了就能用。

        立即搶購
      • 如何組織一場高品質年會

        課程價值:臨近春節,各項工作已經塵埃落定。如何犒勞員工們一年的付出,提升幸福感,鼓舞士氣?組織年會就成為公司必不可少的活動。HR朋友們要明白,年會的組織重點考察的是,HR的綜合管理能力和執行能力。如何組織高品質年會,才能讓員工感受到幸福,提升凝聚力,讓老板感到物有所值?本期就教你如何攻克這一難題!

        立即搶購

      精選問答

      點躍在線新用戶福利

      已有32000+人已領取

      老鸭窝黄