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      拆掉人力資源專業思維這堵墻

      閱讀 240 0 2019-08-20 15:40 分享到:


        導讀:

        如何跳出人力資源的專業陷阱?

        評價人力資源部門工作價值的標準是什么?

        場景呈現:對于長期從事人力資源工作的朋友們往往會不自覺的陷入到HR專業思維的陷阱之中,這種專業思維導致的直接結果就是公司領導覺得人力資源工作與公司業務需求不能有效對接,人力資源從業者覺得自己的專業度在不斷的提升反而不能夠獲得領導的認可,導致這種結果的主要原因是思維方式的不同。

        一、兩種不同的思維方式

      1、領導是以業務需求為導向

        公司領導在思考工作時首先想到的是企業年度經營目標如何完成?業務部門遇到了哪些瓶頸問題?造成這些問題的根本原因是什么?哪些根本原因是可以通過人力資源的招聘、培訓、激勵等解決方案可以解決掉的?在對各種解決方案進行評估之后選擇其中合適的人力資源解決方案來促進年度經營目標的完成以及業務部門瓶頸問題的解決。

        2、HR是以人力資源專業水準的提升為導向

        人力資源從業者往往會以人力資源所包含的幾大模塊如何做的更專業作為開展工作的出發點,至于這些人力資源專業工作相對應的解決了哪些企業經營問題?促進了哪些業務部門瓶頸問題的解決則缺少有針對性的匹配,人力資源工作一旦缺少了對經營與業務的針對性那么即使人力資源的專業水準再高也不會創造多少價值。

        二、如何拆掉人力資源專業思維這堵墻

        1、換位思考

        人力資源經理要學會換位思考,自己要忘掉人力資源專業這個角色,以老板、領導、業務經理、員工的角度去思考他們最關心的工作是什么?他們今年、這個月要完成業績目標遇到了什么瓶頸急需要解決的問題是什么?針對這些問題的解決是否可以提供與之匹配的解決方案?

        2、改變對人力資源部門的評價標準

        過去往往會以人力資源部門制定了多少制度、流程文件,這些制度、流程文件方案的專業水準有多高來評價人力資源部門的工作價值,總之是以做了多少工作以及這些工作的專業水準的高低來作為衡量工作的指標,至于這些工作對解決經營與業務問題做出了什么貢獻反而往往沒有人關注。現在對人力資源部門工作的價值評價要以被服務的老板、業務經理、員工來評價而不是人力資源部門自己來評價,評價的核心也由以往的關注本部門工作的數量和專業度轉向對人力資源部門所服務對象輸出了什么價值,老板、業務經理、員工完成經營業績目標和瓶頸問題的解決提供了多少支持和服務。

        總結:在筆者長達十五年的企業管理咨詢實踐過程中也輔導過上千名人力資源經理的轉型晉級工作,如果人力資源經理不拆掉專業思維這堵墻的話,即使人力資源專業水平達到專家層級,那么其所做的努力也不會獲得企業老板、業務經理、員工的認可。以老板、業務經理、員工的需求為人力資源工作的出發點,以為服務對象創造了多少有價值的工作來衡量人力資源部門存在的價值才是人力資源部門未來轉型晉級的突破點。

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      標簽: 人力資源專業思維

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