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      阿米巴經營的核心機制

      閱讀 198 0 2019-08-22 16:34 分享到:

        談到企業的經營管理模式,很多人推崇阿米巴。阿米巴的實戰性和引領性曾在全球商業界掀起一股巨浪。阿米巴告訴我們,企業領導者的主要任務不是去發現人才,而是去建立一個可以賽出人才的機制,并駕馭、維持這個機制健康持久的運行。

        每個阿米巴就是一個小公司。阿米巴的成員很清楚本人賺了多少錢、本部門賺了多少錢,運營績效問題出現在哪里?

        對大部分企業而言缺的不是人才,而是出人才的機制。

        阿米巴經營模式就是要通過搭建“賽馬場”為每個員工營造創新的空間、成長的空間,激發每一個人發揮最大的顯能與潛能!

        并非所有千里馬都會被“伯樂”賞識,通過阿米巴經營讓每個員工一個參賽的資格、一個比賽的場地、一個勝利的機會;通過事實與數據來證明自己的努力與能力。

        人人是人才,賽馬不相馬。通過阿米巴經營機制的賽馬機制,激發個人與團隊的熱情!

        阿米巴經營賽馬機制具體而言,包含三條原則:

        一是公平競爭,看事實與數據;

        二是職適其能,薪酬拉開差距;

        三是合理流動,能上能下。

        具體來講有:

        1

        是公平競爭,看事實與數據

        是指對所有員工堅持相同的以事實與數據為衡量標準,減少了評價中的“走后門”與“拍腦袋”的現象。

        人們對報酬的分配是否感到公平對工作積極性起著更為重要的作用。員工將自己的投入和產出與其他人的投入和產出進行比較,并對公平與否做出自己的判斷。

        如果員工感覺不公平,通常會采取改變自己的投入,改變自己的產出,離開該領域等行為。

        這可能會造成員工渾水摸魚、工作效率低卜以及對企業的部門,進而對員工的積極性、工作的環境、企業的效率都有著極為不利的影響。

        通過公平原則保障全員的環境一致,賽馬機制一致!

        2

        是職適其能,薪酬拉開差距

        崗位工資制的理念是:不同的崗位為公司創造不同的價值,因此不同的崗位提供差異化的工資報酬。

        同時企業應該將合適的人放在合適的崗位上,使人的能力素質與崗位要求相匹配,對于超過崗位任職要求的能力不給與額外報酬。

        崗位工資制激勵員工通過提高自身技能晉升崗位以獲得更多的報酬。

        3

        合理流動,能上能下

        現代管理大師彼得·德魯克說:“企業只有一項真正的資源:人”,管理就是充分開發人力資源以做好工作。

        一方面,人是企業文化中唯一具有能動性、創造性的因素,企業的管理最終也需要由人來執行與運作。

        另一方面,資源的稀缺是客觀存在的,企業所擁有的各種資源受到各種條件的限制,如何用最少的資源獲得最大的經濟效益,人力資本的開發起著至關重要的作用。

        這就要求我們人力資本開發中的選育留用都要適當,讓最能夠帶兵打仗的讓去帶兵打仗,做到人才能上能下!并且形成常態!

        也只有做到人才能上能下,才能保障人力資本開發的最大化,激發每一個人的潛能,保障公平!

        4

        如何在企業落地?

        究竟怎么賽呢?

        第一步,首先我們要把我們的組織搞清楚,即我們到底有多少個阿米巴;

        第二步,導入會計體系;

        第三步,建立統計、監察制度。

        每個步驟都需要循序漸進,確保公平、公正、公正的賽馬平臺,保證阿米巴經營系統的正常運作。

        為什么要建立這個統計、監察制度?整個企業劃分成若干個經營單元,分權進行獨立核算時很可能會失去控制,出現兩種情況:

        一種是無意出差錯,這種錯誤在一定情況下不可避免,無可厚非;

        一種是有意出差錯,這樣的差錯就會影響整個阿米巴的正常運作。

        比如,一家有5名店員的店鋪里丟了一件衣服,找不到承擔責任的人,5個店員就要分別承擔20%的責任,這時候沒有偷衣服店員就會抱怨:“偷衣服的人偷了一件衣服,為什么要我承擔20%的責任,不公平,我也要拿一件。”于是他(她)也拿了一件,其他4名員工仍要分別承擔20%的責任。這種狀態如果不及時制止,將會周而復始地循環下去。

        而建立統計監察制度后,就能夠依賴制度保障阿米巴經營系統的正常運作,保證賽馬機制的公平,更加能保證經營數字的準確性。

        因為,進行獨立核算,如果經營數字不準確,核算也就沒有了意義。

        第四步,建立年度經營計劃,即年度的利益計劃。

        我們講了阿米巴是一個量化分權系統,如果沒有年度經營計劃,下放的權力就沒有了約束,容易出現風險。

        所以權力的分配要非常清晰地在整個年度經營計劃中體現出來。

        建立計劃之后,再簽訂合同。

        第五步,業績管理。

        在阿米巴經營系統中有一個專門的部門進行業績管理,即經營管理部門。所謂業績管理就是以利潤為核心目標,按照年初既定的計劃,用經營會計來進行業績管理。

        為什么要以利潤為核心目標?過去,我們對營銷貢獻的考核是只考核個人的銷售額,但阿米巴經營系統中只考慮銷售額是遠遠不夠的,因為往往一個部門的人,銷售額完成了,但是利潤卻不能保證。

        如果只考慮銷售額,不考慮利潤,員工就會一味降價,或增加促銷,也就是一種變相的降價。

        經營管理部門可以看作是一個監管部門,各個阿米巴在比賽過程中,如果在經營過程中發生異常,產生問題,經營管理部門就會發出警報,我們所在部門或經營單元接到警報要不要改善?要改善。所以,業績管理非常嚴密。

        第六步,業績評價。

        業績管理這個過程做好以后,就是業績評價。

        有兩種評價:

        一種是組織業績評價,即各個經營單元每個月業績完成,完成的是好還是不好,要評價且進行排名,最后衡量哪個經營單元的貢獻最大。

        一種是個人業績評價,即個人的業績完成的情況是優、良、中、可還是差,對經營單元的貢獻值有多大。

        第七步,評價活用。

        評價的結果如何活用?通過賽馬過程,個人以及各個經營單元的能力已經有了一個結果,根據結果可以進行獎懲,如發獎金、晉升、培訓等。

        這就是賽馬機制,建立這個機制的目的不在于獎懲員工,而是給每個員工相同競爭的機會,通過業績考核每個員工的能力,培養人才。

        《馬說》中言“是馬也,雖有千里之能,食不飽,力不足,才美不外見,且欲與常馬等不可得,安求其能千里也?”雖然人才可以通過賽馬來發現,但是如果“食不飽,力不足”,再優秀的人才也會被埋沒。

        因此,在“賽馬”的過程中,我們絕不能只看重“賽”,更要看重公平、公正、公開的問題。

        同樣,身為員工,在“賽馬”的過程中也要做到公平、公正,雖然一個人的力量微不足道,但是只要每個人都散發正能量,所有人都以相同的事實和數據為衡量標準,做事情公平、公正,就能形成一個大的正能量場,使這個賽馬機制有效循環下去。

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      標簽: 阿米巴經營

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