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      招聘的常見誤區有哪些?

      閱讀 66 0 2019-09-30 10:37 分享到:

        在招聘過程中,特別對于新手hr(人力資源),面試經驗少,對產品和業務了解不多,我們經常踏入這些誤區之中:

        招人面試過程中常見的幾個誤區,小編今天和大家探討一下。

       01 招聘流程不能有機地整合大循環、小循環

      12個常見的招聘誤區,你躺槍了嗎?

        "大循環"(即企業組織循環)靠"小循環"(即用人部門循環)落地:

        部門人才的招聘,其目的是維持“能持續達成團隊績效的能力組合”,最終目的是公司戰略的落地。

        戰略領先人才計劃:

        戰略不可受限于現有人才能力(組織能力)的限制。如果戰略規劃時,受限于現有人才能力的不足,而不敢突破,組織就不可能堅持做對的事。

        好的人才,才有能力改變公司戰略:

        與上述觀點并不矛盾,戰略是人才定出來的,堅持招好的人才,謹慎不馬虎,才會有好的思路,因而有好的戰略與計劃!

       02 戰略不清晰或是只存在高管的心中

        優秀的人才對公司有忠誠度,是因為認同公司的愿景與戰略。關于忠誠度,我們可以思考兩個極端問題:

        給某員降薪一半,他還不走,是因為他走不了,還是他忠于我?

        別人出2倍工資挖角某員,他還不走,是因為他忠于我,還是忠于他自己的道路?

        如果戰略不清晰或是沒有共識,不但吸引不到優秀的人才,現有骨干人才也同時面臨流失的風險。

       03 戰略與組織結構不配套

        戰略落地需要組織保障,組織保障了資源與運作結構,各崗位才有正確的責權利。

        在錯誤的組織結構中,每個人可能都被錯誤結構的所制約,好不容易招來的優秀人才,可不一定像我們老員工能夠忍耐!

       04 崗位職責與崗位績效目標不匹配

        讓員工背負他無法控制、或過高的績效目標,很可能讓他提早放棄。

        或是,某員在重要任務中握有決策大權,卻不承擔該任務的績效目標考核時,很有可能做出不負責任的決策。

        同時,也容易伴隨出現每個人績效都是高分,公司戰略卻不一定達成的矛盾情形。

        在上述崗位權責與績效管理不匹配的請況下,我們如何分辨人才的適任與不適任?如何確保招聘來的人,能夠支持戰略的落地?

        05 績效管理流于形式

        年度績效目標指導了季度目標,季度目標決定了試用期的標準。當績效管理體系出了問題,試用期考核也會跟著出問題。

      12個常見的招聘誤區,你躺槍了嗎?

        而且,績效目標不清楚時,等于不清楚精準的用人需求,容易讓用人主管期望找到“超人”,當然,你也要有付超人工資的準備。

       06 各部門缺乏“非人力資源部門的人力資源管理能力”

        我們常見一種錯誤的管理思維:只要有關人的事,就是HR部門的事。然而,人力資源功能要能良好發揮,需要有兩種角色的配合:

        (角色1)人力資源制度的管理者:人力資源部門

        (角色2)人力資源制度的執行者:公司內所有的用人部門

        換句話說,把招聘工作做好,需要兩個角色:

        (角色1)招聘制度的管理者:HR部門,確保公司招聘制度的專業性、系統性、有效性。

        (角色2)招聘制度的執行者:用人部門,用心學習HR部門所安排的招聘制度培訓,并且根據培訓內容,執行公司所頒布的招聘制度。

        可惜,我們常見的是,企業不但忽視了各部門人力資源功能的建設(也就是俗稱的非人力資源部門的人力資源管理能力),導致整個小循環的主責落在HR部門身上。

        如果你的公司有這種情況,我想你會常聽見部門主管抱怨:HR招的人都不是我要的人,所以我們部門績效無法達成!

        07 人才儲備不足、僅依賴HR

        由于用人部門主管認為招人是HR的事,部門主管平時沒有多元化地進行人才儲備。

        一旦關鍵人才流失,容易在候選人寥寥無幾而業務又緊迫的情況,只好選一個“差不多”的人先頂上。

        這種人才儲備導致的妥協式、速食快餐式的招聘,往往為部門的健康種下了隱患。

       08 缺乏團隊參與的結構性面試

        世界500強3M的CEO George Buckley認為,不能根據候選人撰寫的履歷表作招聘決策。

        因為,在整個招聘過程中,我們幾乎從未弄清楚候選人履歷表上的內涵到底是什么?這份職業經歷,往往極力美化了所有的成就,卻刻意回避掉了所有的失敗。

      12個常見的招聘誤區,你躺槍了嗎?

        所以,面試必須有一套高效、標準化的結構性設計,由團隊共同、客觀地辨識候選人的勝任力,作為招聘決策最重要依據。

       09 面試結束就立刻掉以輕心

        候選人與面試官們經歷了FBI面試,千辛萬苦,但是尚未結束。做出明智的用人決策,還需要一些系統性的工作,例如背景調查、回避地雷、試用期規劃。

        面試結束,是招聘工作的中點,而不是終點!

       10 以為錢可以解決一切

        在發出offer至員工到職前這段期間,如果缺乏人性關懷,或是以為談好了薪資就沒問題,等于默默地營造了讓人感到冷冰冰的感覺,很可能讓你的人才在半路被競爭對手搶親而功虧一簣!

        別忘了,候選人決定離職的時候,越優秀的人收到的offer通常越多,意外總在我們掉以輕心的時候發生!

        11 在試用期不能讓新人大展身手

        試用期不是為了考核對方行或不行,能力行不行應該早在FBI面試時辨識出大部分。

        試用期應避免因為磨合因素制約了新人的表現,所以,目標明確、正確的績效輔導,讓新官一上任就可以大展身手,不必過多考慮“先做人,還是先做事”。

        讓新伙伴有快速立下小戰功的機會,在試用期內就贏得伙伴們的認同。

       12 以鴕鳥心態面對招聘失誤

        如果新人在試用期不合拍,應該立刻面對、請他離開,如此對雙方都好,這才是真的人性化管理。

        試用期不合格的伙伴,HR要盡力做好離職輔導、用人主管必須給予真實、懇切的回饋。

        如果不好意思面對而讓他繼續留任,這種誤把人情化(想扮白臉、不想當黑臉)當作人性化管理的借口、作為,將對團隊帶來持續的傷害!

           上述招聘的常見誤區你都了解了嗎?

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      標簽: 招聘誤區

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