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      招聘的幾個法律誤區,你避開了嗎?

      閱讀 68 0 2019-09-30 10:48 分享到:

        在眾多的勞動糾紛案件中,用人單位的敗訴率一直高于勞動者。很多案件是因為用人單位的相關人員不懂法,走進了法律盲點與誤區,最后給企業帶來了損失。所以在用工的第一個環節“招聘”上,HR一定要慎之再慎。

      招聘常見的5個法律誤區,HR你是否已避開?

        誤區一:招聘信息虛假發布

        很多HR為了吸引應聘者的注意,都會在招聘啟事上下功夫。但是因為不懂法,往往違法了還不自知。

        1、故意夸大待遇,隱瞞不利因素

        根據《勞動合同法》第二十六條、第三十八條、第四十六條規定,用人單位提供虛假招聘信息,不僅勞動合同無效,勞動者還可以主動解除勞動合同并要求支付經濟補償。

        2、招聘中注明XXX不招

        《勞動法》12條規定:勞動者就業,不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視。

        《就業促進法》第二十條規定:用人單位發布的招用人員簡章或招聘廣告,不得包含歧視性內容。第二十七條規定:不得以性別為由拒絕錄用婦女或提高對婦女的錄用標準,不得在勞動合同中規定限制女職工結婚、生育的內容。

        《就業促進法》第六十八條規定“違反本法規定,侵害勞動者合法權益,造成財產損失或者其他損害的,依法承擔民事責任;構成犯罪的,依法追究刑事責任。”

        誤區二:試用期可隨意解雇

        很多人以為試用期只是雙方互相考察、互相適應的過程,如果覺得不滿意,隨時可以要求勞動者離職,其實,這是對試用期解雇的錯誤認識。

        從法律規定看,試用期解除勞動合同并非那么簡單。

        勞動合同法第三十九條規定,勞動者有下列情形之一的,用人單位可以解除勞動合同:

        (一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

        (二)嚴重違反用人單位的規章制度的;

        (三)嚴重失職,營私舞弊,給用人單位造成重大損害的;

        (四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系,對完成本單位的工作任務造成嚴重影響,或者經用人單位提出,拒不改正的;

        (五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;

        (六)被依法追究刑事責任的。

        可見,用人單位以勞動者不符合錄用條件解雇,需提供充分的證據證明勞動者不符合錄用條件,無相關證據隨意解雇屬違法行為。

       【實操要點】建議事先書面確認錄用條件,提前做好試用期考核。如果需解除勞動合同,切記需在試用期內做出決定并送達給勞動者。

       誤區三:只要愿意支付賠償金,就可以隨意解雇

        勞動合同法第四十八條規定:

        用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同,勞動者要求繼續履行勞動合同的,用人單位應當繼續履行;

        勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的,用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。

        也就是說,當公司解雇無法定理由,員工是可以選擇要求繼續履行勞動合同,恢復勞動關系,并不是愿意給錢就可以解雇。

        【實操要點】根據實踐經驗,如果被解雇員工的原崗位已被其他人接任,實務中判恢復的可能性會降低。

       誤區四:解除勞動合同經濟補償就是N+1

        N是指工作年限,+1是指代通知金,很多HR及勞動者一說到經濟補償就想當然的認為是N+1,實際上,N+1僅適用于以下三種解除勞動合同情形,且未能提前30日通知(如提前30日通知,亦無需支付代通知金),即:

        1)勞動者患病或者非因工負傷,在規定的醫療期滿后不能從事原工作,也不能從事由用人單位另行安排的工作而被解除的;

        2)勞動者不能勝任工作,經過培訓或者調整工作崗位,仍不能勝任工作而被解除的;

        3)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行,經用人單位與勞動者協商,未能就變更勞動合同內容達成協議而被解除的。

        除上述三種情形外,法律未要求用人單位+1,單位與員工協商愿給的除外。

        【實操要點】在這三種情況下,如果提前了30天通知,則無需支付一個月工資的代通知金。不過基于法律風險防范考慮,建議寧可選擇支付一個月工資解除也不要再等一個月。

       誤區五:女職工“三期”內一概不能解雇

        勞動合同法第42條規定:

        勞動者有下列情形之一的,用人單位不得依照本法第40條、第41條的規定解除勞動合同:

        (四)女職工在孕期、產期、哺乳期的;

        注意:這里沒有規定不能依據第39條解除合同。

        也就是說,如果女職工有勞動合同法第39條情形之一,雖在孕期、產期、哺乳期內,用人單位仍可依法解除勞動合同:

        1)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

        2)嚴重違反用人單位的規章制度的;

        3)嚴重失職,營私舞弊,給用人單位造成重大損害的;

        4)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系,對完成本單位的工作任務造成嚴重影響,或者經用人單位提出,拒不改正的;

        5)有欺詐、脅迫或乘人之危之行為致使勞動合同無效的;

        6)被依法追究刑事責任的。

        因此,孕期、產期、哺乳期并不是女職工的護身符,在符合法定情形下,用人單位仍可解除勞動合同。

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      標簽: 招聘,法律誤區

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