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      招聘數據分析如何做好?

      閱讀 72 0 2019-09-30 14:13 分享到:

        招聘是一個入門簡單,精通難的工作。這也使得眾多HR都是以招聘作為開端,從篩簡歷,打電話,到面試。其中,招聘數據分析是做好招聘的重要一環,也是從專員到主管/經理的必修課。

       常用的招聘數據

        到面率:實際面試人數/邀約人數;

        初試通過率:初試通過人數/初試人數

        復試通過率:復試通過人數/復試人數

        入職率:實際入職人數/offer發放數

        試用期離職率:試用期離職人數/總入職數

        渠道占比:渠道簡歷數/總簡歷數


        數據收集是一項簡單的工作,重點我們要看到各項數據所代表的含義,以及我們應該如何解決數據所反映的問題。

       到面率

        到面率越高越好。只有我們邀約之后,人來了,作為HR才能開始之后的工作。根據崗位不同,到面率有所不同。程序員,運營,產品經理等人才整體素質較高的崗位道面率可以做到85%甚至更高,對于銷售類崗位,由于整體從業人群水平參差不齊,到面率可能只有60%左右。

        如果到面率過低,我們首先應該做的是整理招聘話術。以電話邀約為例,一個好的邀約電話,應該首先做到尊重應聘者。從時間上來看,應選擇上午11:00-12:00,下午5:00-6:00,這兩個時間段,員工臨近休息或下班可能更適合接電話。第一句話,最好使用"您好,我是XX公司的HR,在XX(渠道名稱)看到您的簡歷/看到您投遞的簡歷,現在方便就XX崗位溝通以下么?",開場點明,我是誰,我是怎么知道這個電話的,我要干什么。如果求職者方便溝通,則根據崗位需求進行簡單詢問,并確定面試時間與地點。如果不方便,也要得知面試者具體什么時候方便溝通。

        最后,不要忘記在電話之后,發送一封面試邀請郵箱。最好可以加上求職者的微信,基本可以保證求職者不會爽約。

        初試通過率

        這里需要HR根據需要進行調節。根據簡歷數量,面試數量,部門的繁忙程度,候選人平均素質。來調控初試通過率的高低。

        例如,簡歷量大,面試人數多,那我們就要把初試通過率壓低,根據部門提出的具體需求,優中擇優,而不是把更大的面試壓力交給部門。

       復試通過率

        這個數據,很能反應一個HR對業務的掌握及招聘的水平。這個數據如果低了,就直接說明HR送給部門的人滿意度很低。

        如果出現這種情況,作為HR要反思自己了。首先要做的就是與部門負責人就招聘的崗位進行深入溝通,之前的候選人哪里不合適。更重要的是,要從部門負責人的嘴里,問清楚招聘崗位的隱形需求。例如:性別,性格,高矮胖瘦,候選人入職后具體工作是什么等一系列問題。通過這些條件,使簡歷篩選與初試更加具有針對性,更符合部門的要求。

        其次,要深入學習業務知識,包括部門業務模式,盈利模式,人員配置,發展方向等。只有把握好部門業務,才能讓招聘進行的更順利,也是HR在企業立足的根本。

        入職率

        越高越好。發offer說明企業對候選人是認可的。只有他成功入職了,才能為企業帶來效益。如果入職率持續走低,作為HR則要重點收集拒絕offer的人的想法。

        例如:是不是有接受了別的企業的offer,就此得出我們的薪資在市場中是不是有競爭力,如果是因為工資低于市場平均水平而造成人才流水,實屬得不償失。或者是不是在面試過程中給面試者留下了不好的印象,作為企業是不是可以做出改進。通過解決這些問題,來提高入職率。

       試用期離職率

        這個數據越低越好。影響這個數據的因素非常復雜。在這里,作為HR要做好員工的離職談話,注意收集真實的離職原因。

        大部分在試用期就離職的員工有這么幾個方面:

        1.不適應團隊。如果是這個原因,那我們可以從入職培訓,部門破冰,來讓員工更快的融入團隊,適應工作。

        2.與面試時HR承諾的不一樣。這里就要說一點,不要為了讓候選人入職,夸大企業福利或者企業實力。用這種方式招進來的員工,大概率是會離職的,還會影響企業形象。

        3.無事可做。有些部門提出需求時,并沒有做工作量評估,也沒有合理的人員配置,只是覺得大家都很忙,需要再來人分擔。這時作為HR要協助部門進行招聘分析,確定是不是真的需要招人,而不是招進來無所事事。

        4.沒有人帶。對于企業來講,老帶新是非常重要的一件事。是企業文化傳承的重要一部分,而有些部門領導或老員工,由于工作原因并沒有重視新人的感受,導致新人受到冷落。最終離職。

        這些問題都要由招聘者去跟進,只有員工過了試用期,招聘工作才算真正的結束。

       渠道占比

        這個數據的收集,有利于我們做招聘預算。根據崗位招聘的難易度,各渠道簡歷量,面試人員素質。可以大致得知一個渠道是不是適合企業。如果一個渠道,簡歷量不錯,應聘者素質可以達到公司基本要求,那經過一年的考察,可以考慮第二年再該渠道加大投入,相應降低其他渠道投入。

         小編也提供一份點躍老師分享的招聘流程統計分析表格,供大家參考。

      用數據讓招聘回歸到它本來該有的位置
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      標簽: 招聘分析

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