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      招聘淡季如何快速招到人?

      閱讀 66 0 2019-09-30 14:29 分享到:

        不少HR抱怨現在招聘淡季好慘淡啊,不僅邀約不到候選人,連簡歷投遞都特別少。具體該怎么在淡季招聘到合適的候選人呢?

      招聘淡季如何快速招人

        面對這種情況,hr該怎么辦呢?

        一、人才需求盤點

        每個單位都有招聘的年度計劃和月度計劃,除了要宏觀把控年度招聘計劃,在旺季時就做好招聘準備,多招聘人才為即將到來的淡季留出余地。

        還有就是盡可能的將已經招聘到崗的候選人留住,避免造成人才流失,崗位空缺。

        而在每年年末,可能因為公司的成長、環境的改變等種種不可預測的情況,導致年度計劃發生變化,這個時候就要對公司的人才需求進行仔細的盤點和評估。

        就要求我們hr區分什么是核心崗位,什么是非核心崗位。

        招聘也是一樣,如果我們一直堅持優先招聘重要的崗位,并能將每一個招聘到的候選人都留住,就會減少出現需要緊急招聘的崗位。

        比如某公司因為員工跳槽,出現了1個銷售專員和1個前臺崗位的空缺,這個銷售專員崗位的空缺會導致部分公司業務無法展開。

        銷售專員的崗位平時也是持續招聘的,可這個時候,這個銷售專員的招聘需求就從不重要不緊急變成了重要且緊急的。

        而前臺招聘需求則從不重要不緊急變成了不重要且緊急的。(僅適用于于該公司。)

        與此同時,公司還正在招聘創意總監,這個創意總監的職位對于該公司來說是重要且不緊急的。

        那么hr就應該加大對于銷售專員的招聘力度,優先解決眼前重要且緊急的招聘需求,其次是招聘創意總監,再次是前臺和公司的其他不重要且不緊急的崗位需求。

       二、制定適合的招聘計劃

        當我們區分核心與非核心崗位,知道那些崗位是重要的之后,就應該結合公司現階段的情況,做出新的適合眼前的招聘計劃。

        也需要對之前將近一年的招聘進行盤點和反思,為什么有些職位招聘了將近一年,都沒有合適的人選,要注意對于崗位的描述是否到位,招聘條件是否不切實際,待遇是否有競爭力。

        除了上面這些常用渠道,還有一些非常渠道可以拓展。

        許多hr將眼光鎖定在大型招聘網站或app上,其實有時招人可以看看比較強勢的地方招聘網站。

        而且招專門性人才時,可以看看分行業的招聘網站,甚至可以在相關行業的論壇發布消息,說不定會有意想不到的收獲。

        要跟用人部門進行深入溝通,同時也要將招聘中遇到的困難跟用人部門講清楚,hr的精力是有限的,將會優先招聘重要崗位,希望用人部門能夠理解。

        同時,對于緊急的內部崗位空缺,也可以通過輪崗和轉崗的方法,一方面解決眼前的燃眉之急,一方面可以培養員工的綜合素質,加強員工對其他部門的了解和各部門之間的聯系。

        三、多方位渠道的運用

        雖然年底招聘難,但是hr也不要因此灰心,大型企業員工很少在年底跳槽,但是現在許多中小型企業不發或者遲發年終獎,也會導致員工因為種種問題放棄年終獎,選擇更適合自己的平臺。

        招聘淡季雖然簡歷少、面試少,但是只要hr增加招聘的主動性,多與候選人溝通,同時拓寬招聘渠道,不愁將這個差額補上。

       四、 經營潛在的人脈

        打開自己的微信朋友圈,你會發現有很多人都記不起是如何結交到的,想也不想就直接刪掉了。記住,做好一名優秀招聘官,了解業務,學習專業,結識人脈也是必要的。

        所以,千萬不要刪掉你潛在的人脈,說不定他們會給你帶來很多的支持和回報。

        經營潛在的人脈,你要時刻關注他的動態,主動幫助他遇到的難題。同時,盡量結識、結交更多的相關人才,放入你的社交圈內,保持聯系,招聘淡季就可以拿來用咯。

      招聘淡季如何快速招到人?

       五、做好與用人部門的溝通

        招聘官最痛苦的事情莫過于,候選人很優秀,用人部門也很滿意,但就是價錢談不攏,還得要你去砍價,你說煩不煩心。要知道招聘淡季人才稀缺,你還要求人才降價,人家還有什么理由和你合作呢。

            無論你是HR還是管理者,招聘能力是必備技能!應對招聘淡季,我們要開動腦筋,以創新思維進行招聘,如何讓淡季不淡,是我們需要思考的問題。


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      標簽: 招聘淡季

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